Trabajo -- V. 29., (2013)

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Los podcast aplicados a la docencia universitaria : una experiencia en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
(Universidad de Huelva, 2013) Ballester Pastor, Inmaculada; Vicente Palacio, María Arántzazu
Un podcast es un archivo de audio en formato mp3 al que se accede automáticamente cuando la persona interesada, en este caso el alumno, se suscribe al mismo mediante canales RSS, de forma que el suscriptor lo recibe directamente en su ordenador e incluso se traslada de forma automática a su reproductor mp3 cuando éste se conecta al ordenador. Puede constituir un recurso didáctico muy útil en el ámbito universitario por su versatilidad: una de sus funcionalidades es suprimir progresivamente las clases magistrales a fin de dedicar las clases presenciales a la realización de otras actividades de aprendizaje que se recogen en una Guía de Aprendizaje que acompaña al archivo mp3 o podcast. Pero su virtualidad es mayor. Se trata de una metodología que contribuye a la semipresencialidad y permite también la introducción progresiva del inglés en la docencia contribuyendo al Espacio Europeo de Educación Superior pues los episodios se distribuyen también en inglés. El presente Proyecto recibió el I Premio de Innovación Educativa de la Universitat Jaume I de Castellón en su convocatoria 2010-11. En la actualidad, el proyecto ha adquirido continuidad mediante el reconocimiento de las docentes como Grupo de Innovación Educativa.
Cuánto y cómo enseñar Derecho Mercantil en el Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos
(Universidad de Huelva, 2013) Sánchez Ruiz, Mercedes
La enseñanza del Derecho Mercantil en el título de Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos plantea dos retos esenciales, que se resumen en la pregunta indirecta del título: cuánto Derecho Mercantil debemos enseñar a los futuros Graduados en Relaciones Laborales y cómo deberíamos hacerlo, teniendo en cuenta que, aunque no aspiramos a formar especialistas en esta disciplina, será preciso manejar con cierto rigor científico instituciones jurídicas y conceptos técnicamente complejos. En la reflexión sobre cuánto Derecho Mercantil es adecuado en este contexto, no interesa detenerse en un debate sobre el número óptimo de créditos ECTS que deberían ser asignados a la materia en el correspondiente plan de estudios. Reconocido el carácter accesorio y complementario de nuestra disciplina en el marco de esta titulación, el tema del número de créditos se reducirá a la propuesta de un mínimo razonable. La cuestión del “cuánto” se aborda, pues, desde otro enfoque de mayor interés, basado en una idea de partida: la importancia de realizar una correcta selección de los contenidos jurídico-mercantiles, así como una determinación ajustada de las competencias que el alumno debe adquirir, a la vista del entorno en el que serán desarrollados, a través de una programación adecuada. Puesto que es imprescindible elegir, no lo es menos justificar las elecciones realizadas: ¿por qué estudiar Derecho de sociedades y no contratación mercantil?; ¿podemos renunciar al estudio del Derecho concursal?; ¿es imprescindible que el egresado sea capaz de identificar las distintas clases de empresarios, así como de localizar las normas que, en cada caso, regirán su organización y funcionamiento en el tráfico económico? No pretendemos un análisis cuantitativo, sino más bien cualitativo: no es tanto el cuánto como el qué Derecho Mercantil debería conocer un graduado en Relaciones Laborales. Sin embargo, las mayores dificultades no surgen en el cuánto (o, más bien, en el qué), sino que aparecen en el cómo enseñar Derecho Mercantil en este ámbito. Los aires de cambio (casi diría vendavales) que soplan en la Universidad española desde hace algunos años han traído consigo una obligada revisión de los métodos tradicionales de enseñanza del Derecho. La cuestión del “cómo” es, pues, una reflexión, restringida a los límites específicos del objeto de estudio definido, sobre las tradicionales y las nuevas herramientas metodológicas para la docencia jurídica. Las conclusiones del trabajo, en coherencia con su planteamiento general, responden al qué con la propuesta motivada de un programa de esta disciplina y al cómo con una reflexión sobre las ventajas y desventajas de diversas opciones metodológicas, aplicadas a la enseñanza de una concreta materia en un título determinado.
Los efectos del High Performance Workplace Organization en la productividad y en los salarios de los trabajadores
(Universidad de Huelva, 2013) Todolí Signes, Adrián
Las nuevas prácticas de dirección de recursos humanos que se recogen bajo este genérico concepto de High Performance WorkplaceSystems (HPWO) son muy variadas, aunque todas ellas suelen incluir algún tipo de feedback, flexibilidad laboral, autocontrol por parte de los trabajadores, desaparición de los mandos intermedios, etc. En cualquier caso todas ellas tienen dos cosas en común que ha hecho que sean tan populares y tan utilizadas en EEUU. La primera es que su correcta aplicación en las empresas implica un aumento de la productividad de los trabajadores (ha quedado demostrado por diversos estudios Ichniowski 1996, Osterman 2006, Reich 2010). Y la segunda que requieren una alta cooperación entre el trabajador y la empresa (Freeman 2010). Lo que no queda tan claro y es lo que está comunicación pretende abordar desde un plano teórico es si esta forma de “managment” implica un aumento de salario para los trabajadores. Las primeras conclusiones dependerán de bajo qué hipótesis se actúa, puesto que en un mercado de trabajo completamente competitivo, todo aumento de la productividad debería repercutir en un aumento de los salarios. Si bien en un mercado de trabajo completamente monopolístico, por el contrario, los aumentos de productividad irán a aumentar los beneficios del empresario. Pero como la realidad no está hecha de extremos, en última instancia, dependerá del poder de negociación del trabajador o del sindicato, el que este pueda o no apoderarse de las ganancias de productividad en forma de aumento de salario. Cuestión que en este concreto supuesto de la HPWO es especialmente interesante puesto que como se ha dicho, su aplicación requiere un alto grado de cooperación entre el empresario y los trabajadores.
Procesos de negociación en los centros de trabajo de una empresa multinacional en la provincia de Valencia
(Universidad de Huelva, 2013) Meseguer Chanzá, Dolores
El tema de investigación versa sobre los procesos de negociación colectiva y los principales contenidos contemplados en los convenios negociados para cada uno de los centros de trabajo que la empresa Fomento de Construcciones y Contratas S.A. (FCC) tiene en la provincia de Valencia, en relación con su división de limpieza pública viaria y recogida de residuos sólidos urbanos, servicios éstos subcontratados con las diferentes administraciones públicas locales, en concreto respecto al período comprendido entre los años 2006-2012.
El objetivo de la flexiseguridad en la Reforma Laboral Española de 2012
(Universidad de Huelva, 2013) Torrejón Velardiez, Miguel
En el preámbulo de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se establece literalmente que “el objetivo es la flexiseguridad”. Y se añade también que “la reforma propuesta trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social”, o que dicha reforma “apuesta por el equilibrio en la regulación de nuestras relaciones de trabajo”. Sin embargo, del análisis de las medidas concretas que contiene la reforma laboral se desprende una clara contradicción con ese objetivo y lo mismo sucede cuando se analizan los resultados de su aplicación. La finalidad de este trabajo es poner de manifiesto esas contradicciones. Para ello, por una parte, se analiza el grado de coherencia de los instrumentos de esta política con los objetivos propuestos; así como con la propia conceptualización teórica de la flexiseguridad. Y, por otra, en base a la información estadística disponible, se evalúan algunos resultados de su aplicación desde su entrada en vigor el 12 de febrero de 2012 (el día siguiente a la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, que ha dado origen a la referida ley).

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