Trabajo -- V. 11., (2002)

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La satisfacción laboral como elemento motivador del empleado
(2010-01-22T09:30:19Z) Bonillo Muñoz, Domingo; Nieto González, Francisco Jesús
En este artículo realizamos una revisión de la literatura de la satisfacción laboral. Nuestro objetivo principal es que sirva de base para ser utilizada por futuros estudios que empleen el modelo de la satisfacción laboral. Como conclusión, encontramos que podemos mejorar la satisfacción laboral modificando los puestos de trabajo dentro de la organización, según las diferentes teorías, teniendo en cuenta que para poder aplicar cada una es necesario que se presenten los supuestos de partida de ésta.____________________________________In this article we review the literature about job satisfaction. We intend future studies that discuss the job satisfaction model can make use of it. In conclusion, we find that we can improve job satisfaction modifying the place of work itself inside the organization, according with the various theories, taking into account that for applying each one is necessary all its assumption are present.
El papel de los recursos humanos en los nuevos escenarios de las oganizaciones
(2010-01-22T09:19:43Z) Rodríguez Fernández, Andrés; Zarco Martín, Victoria
La últimas décadas han estado marcadas por numerosos y profundos cambios (creciente complejidad de la economía, interdependencia de los mercados, altos niveles de competitividad, incorporación de nuevas tecnologías, etc.) que han afectado al mundo del trabajo y de las organizaciones. Son estas transformaciones las que paulatinamente han obligado a las organizaciones a establecer estrategias de actuación claras y bien definidas, y a considerar este proceso de planificación estratégica como una herramienta imprescindible para conseguir un ajuste continuado de sus actuaciones a las demandas cambiantes del entorno. En este marco de actuación, el presente artículo es una reflexión sobre el nuevo papel que adquieren los recursos humanos, pues, si bien, tradicionalmente se ha entendido y aceptado que estos desempeñan en las organizaciones un papel subordinado y "a posteriori", en la actualidad las personas se convierten en un factor consustancial con la propia estrategia de la empresa y en un elemento indispensable en el proceso de ajuste de las organizaciones, no sólo con su ambiente externo, sino también internamente. Más concretamente, se pretende profundizar y reflexionar sobre la necesidad que las organizaciones actuales tienen de asumir como principio fundamental que el factor humano es el recurso más preciado que se tiene; un recurso que, asimismo, se puede desarrollar, formar e, incluso, gestionar, debiendo constituir, por tanto una de las variables estratégicas fundamentales en el proyecto de futuro de cualquier organización.______________________________The world of the work and of the organizations have been affected by numerous and deep changes occurring during the last decades (growing complexity of the economy, interdependence of the markets, high levels of competitiveness, incorporation of new technologies, etc.). Due to these transformations the organizations gradually have been forced to establish clear and very defined perfomance strategies, and to consider this process of strategic planning and indispensable tool to get a continuous adjustment from theirpe;fomances to the changing demands of the environment. Within this context, the present article is considering what the new roll playing by the human resources, because, although, traditionally it has been understood and accepted that these carried out in the organizations a subordinate paper and "a posteriori ". people become a determinant factor at the present time. They develop and should be integrated in the own strategic of the company and they are an indispensable element in the adjustment process of the organizations, not only with its external environment, but also internally. Specifically, we pursue to deepen about the necessity of assuming as a ficndamental principle that the haunan factor is the most valuable resource currently in organizations. They are a resource that, also, can be developed, trained and, even, managed but in any case, should constitute, one of the critical strategic variables in the future project of any organization.
Liderazgo y gestión de la calidad : ¿desafío o destino?
(2010-01-22T09:08:39Z) Martín Quirós, María Angustias; Medina, José; Ray & Berndtson
La Calidad se ha sociado durante años a un conjunto de elementos tangibles de la gestión. No obstante, aunque las dimensiones tangibles sean componentes necesarios, no son suficientes para alcanzarla. desde el propio objetivo que persigue: la satisfacción de las personas implicadas, y como consecuencia, los medios que requiere - motivación, implicación, compromiso personal- constituyen sus componentes menos visibles pero los auténticamente diferenciadores. En este artículo se reflexiona sobre las carcterísticas, retos y aspectos vitales para aquellos líderes cuya meta compartida es generar las condiciones para que pueda desarrollarse la Calidad con su gestión._____________________________Quality has been largely associated to a group of management tangible elements. Nevertheless, although tangibles are necessary components, they are not enough to reach it. From the pursued objective: the people satisfaction, to the required means -motivation, implication, personal comitment- they constitute the less visible components but stil the ones that makes the difference. In this paper it is presented on the characteristics, challenges and vital aspects for those leaders whose shared goal is to generate the conditions to develop Quality Management.
Incentivos fiscales para la creación de empleo
(2010-01-22T08:05:52Z) López Martínez, Juan; Pérez Lara, José Manuel
El sistema tributario, los tributos que lo conforman y sus técnicas liquidatorias, además de ser medios para recaudar ingresos públicos, ha de servir como instrumento de política económica general, atender a las exigencias de estabilidad y progreso social y procurar una mayor distribución de la renta nacional. Estas funciones extrafiscales de las técnicas tributarias pueden configurarse como un instrumento de primer orden para que los poderes públicos cumplan con el mandato constitucional de realizar una política orientada al pleno empleo. En el presente trabajo se analizan dos medidas previstas en nuestro ordenamiento tributario que inciden en la dirección indicada: la libertad de amortización que fomenta las inversiones generadoras de empleo y los beneficios fiscales con los que cuentan los empresarios por creación de empleo de trabajadores minusválidos.____________________________The tax system, the taxes that it collects, and the means by which tax settlements are made as well as being ways of gathering public funds, have a role to play in economic policy in as much as they meet needs in terms of stability and social progress, and try to achieve a better distribution of gross national income. These extra fiscal functions attributed to the tax collecting system can be turned into one of the principal instruments in the hands of public authorities enabling them to fulfil their constitutional duty to carry out policies that will lead to full employment.
La gestión de recursos humanos : últimas tendencias y modelo diferencial en España
(2010-01-22T07:57:00Z) Matías Reche, Fernando; García Morales, Victor Jesús
En el presente trabajo pretendemos poner de manifiesto la evolución seguida por la Gestión de Recursos Humanos en los últimos años, las últimas tendencias en este campo y si en España se sigue un modelo de gestión de personal diferenciado del seguido a nivel internacional. Para cumplir con el anterior propósito hemos realizado un estudio sobre la frecuencia de aparición de determinados tópicos tradicionales y recientes de la Gestión de Recursos Humanos en las principales revistas de esta disciplina a nivel internacional y nacional.________________________________This work seeks to show the evolution of human resources management in the last years, the last tendencies in this field and if Spain has a different model of the followed to international level. To fulfill the previous purpose we have carried out a study about the frequency of appearance of certain traditional and recent topics of the human resources management in the main magazines from this discipline to international and national level.
Factores de la flexibilidad de recursos humanos : un estudio corporativo entre diferentes áreas de la Unión Europea
(2010-01-22T07:49:37Z) Verdú Jover, Antonio José
En el presente artículo hemos analizado diferentes factores que generan flexibilidad en la gestión de recursos humanos en la empresa: prácticas, habilidades y comportamientos. En el estudio se distingue entre distintos países de la Unión Europea, diferentes sectores y entre empresas con y sin programas de Gestión de Calidad. Las diferencias entre áreas de la Unión Europea y entre los sectores químico, electrónico y automovilístico son poco significativas. El sector de consultoría presenta unos factores que indican una flexibilidad de recursos humanos superior a los otros sectores. Las empresas con programas de Gestión de Calidad disponen de unas prácticas, habilidades y comportamientos entre sus empleados que favorecen la flexibilidad en las organizaciones._________________________In this article we have analysed the different factors that contribute to build Human Resources flexibility in companies: practices, skills and behaviours. We distinguish between European Countries, four diferent industrial sectors and companies with or without Quality Managementprograms. There are no significant differences between European Union countries and between chemical, electronic and automotive sectors. Consulting companies have more flexible components than the technological sectors taked into account. Quality Management Companies have practices, skills and behaviours more flexible than the ones that not apply this programs.
El empowerment psicológico en el trabajo
(2010-01-22T07:32:25Z) Mendoza Sierra, María Isabel
El término empowerment (que significa otorgar poder, y cuya traducción al castellano es potenciación) hace alusión de manera general, al mecanismo a través del cual las personas, las organizaciones y las comunidades ganan control/maestría/dominio sobre sus propias vidas (Rappaport, 1981, 1985; Rappaport, Swift y Hess, 1984). El concepto de empowerment admite una doble lectura: por un lado se refiere al sentido psicológico de control personal o influencia, y por otro lado hace alusión a la influencia social, el poder político y los derechos legales (Rappaport, 1987). El estudio del empowerment debe hacerse en relación a los distintos contextos en los cuales las personas se ven inmersas, admitiendo diferentes niveles de análisis: individual, organizacional y comunitario. Al mismo tiempo se puede distinguir entre procesos y resultados de empowerment (Zimmerman, 1995). Los procesos de empowerment son aquéllos en los que las personas crean o reciben oportunidades de control sobre sus propios destinos e influyen en las decisiones que afectan a sus vidas en distintos ámbitos; mientras que los resultados de empowerment se refieren a los efectos o consecuencias que tienen dichos procesos. En el siguiente artículo se revisa el concepto de empowerment a nivel individual (empowerment psicológico), tratándose su multidimensionalidad y diferenciándose, a nivel teórico, entre tres de sus componentes: el intrapersonal, de interacción y de conducta. Al mismo tiempo, se exponen algunos modelos que tienen en cuenta como antecedentes del empowerment psicológico en el lugar de trabajo factores socio-estructurales de la organización. Se comentan también los resultados obtenidos en investigaciones que relacionan la experiencia de empowerment psicológico con la eficacia organizacional y la salud mental ocupacional.______________________________The term empowerment (which means to grant power. and whose translation into Spanith. is potenciación) refers generallty speaking to the mechanism by means of which people, organizations and communities gain control/mastery/authority over their own lives' (Rappaport. 1981, 1985: Rappaport, Swift and Hess, 1984). The concept of empowerment admits a double reading: on the one hand, it refers to the psychological sense of person at' control or influence, and on the other, it mentions social influence, political power and legal rights (Rappaport, 1987). The study of empowerment must be done in relation to the different contexts in which people are immersed, admitting different levels of analysis: individual, organizational año' community. At the same time, a distinction can be made between enzpowermentprocesse and results (Zimmerman, 1995). Empowerment processes are those in which people creaté' or receive opportunities to control their own destinies and influence on the decisions affecting. their lives in different fields; whereas empowerment results refer to the effects or consequences of such processes. In the following article the concept of empowerment at an individual level (psychologica.l-' empowerment) is reviewed, dealing with its multidimensional nature and differentiating, at a theoretical level, between three components: intrapersonal, interactional and behavioral; Also some models are explained that take into account socio -structural factors of the' - organization as antecedents of the psychological empowerment at the workplace. The results obtained in research studies that relate the experience of psychological empowerment to. organizational efficacy and occupational mental health are also commented.
La cultura organizacional y el desarollo del capital humano : la organización como sistema de relaciones sociales
(2010-01-20T12:51:02Z) Galindo Calvo, Pablo
No todas las organizaciones dedican el suficiente esfuerzo a gestionar, desarrollar y dirigir sus recursos humanos teniendo como referencia bla cultura imperante en su seno, la de los individuos que la componen, así como la del entorno en el que estos se integran. Aquellas organizaciones que destaquen por su coherencia, solidez y desarrollo cultural a la hora de definir y consensuar que normas, costumbres, rituales, pautas de comportamiento, valores y actitudes, deben desarrollarse y consolidarse en su seno, alcanzarán sin duda una mayor ven- taja competitiva en un contexto cada vez más dinámico, flexible, globalizado y ante todo, intercultural. En el presente artículo abordamos el complejo entramado cultural imperante en toda organización con objeto de ofrecer una visión más completa a la hora de desarrollar y gestionar su capital humano._________________________________Not all organizations dedicate enough effort in developing and directing their human resources a seen in our current culture, of which is composed of such individuals integrated into the same system. Those organizations that stand out for their knowledge, understanding and cultural development when the time comes for conseruins and defining which norms, customs, rituals, interaction, values and attitudes must develop and consolidate into one, they villwithout a doubt have a greater competitive advantage in an ever changing dynamic, flexible, globalized and most of all intercultural context. In this current article we focus on the complex present-dal culture in all organizations with an emphasis in offering a more co tete vision when the time comes of develop and implement their human resources.
Criterios de sujeción de las rentas del teletrabajo internacional : residencia fiscal y doble imposición internacional
(2010-01-20T12:45:59Z) Martos, Juan Jesús
Los sistemas fiscales se basan en el Principio de Soberanía Fiscal. En base a éste, establecen figuras tributarias con criterios de sujeción personales (residencia), que gravan la renta universal del sujeto (residente), y reales (fuente), que sólo gravan la renta generada en su territorio (no residente). Debido a lo anterior y a los diferentes modos de delimitar la residencia fiscal en cada jurisdicción, surgen problemas de doble imposición internacional. Las soluciones que los Ordenamientos preveén son de carácter unilateral (métodos de Exención y métodos de imputación) y bilateral, mediante la firma de Convenios para evitar la doble imposición internacional, donde se establece un mecanismo de cesión de soberanía para las partes, que determinará el Estado que, en exclusiva, podrá gravar y recaudar el tributo. En este marco, las rentas internacionales del teletrabajo incorporan la novedad de localizar a trabajador y empresa en jurisdicciones distintas, sin que el empleado tenga que desplazarse hasta el Estado donde se encuentra el centro de trabajo, lo que altera, en determinados supuestos, los criterios de sujección establecidos en los convenios y en la normativa IRNR.______________________________________Fiscal systems are based on the Fiscal Principle of Sovereignty. On this basis, they establish tributary figures of personal subjective criteria (residency), which levy universal tax of the subject (resident), and real (source) that levy on the income generated in the territory (non-resident). Due to this and to the different methods of establishing fiscal residency in each jurisdiction, problems of double international taxation arise. The solutions that the "Ordenamientos" foresee are of unilateral character (methods of exemption and methods of imputation) and bilateral, by signing agreements to avoid the double international imposition, where a mechanism of cession, of sovereignty for the parts is established, which will determine the State that, with full exclusivity,, will be able to tax and collect the tribute. In this frame, the international revenues of callcentre jobs incorporate the newness of locating worker and company in different jurisdictions, without theemployee needing to move to the State where the business is located. This alters, in certaüt: situations, the criteria of subjection established in the foresaid agreements and in the IRNR legislation.
Competencias de la estructura de las organizaciones sanitarias : sistema de dirección, gestión y desarollo de recursos humanos basado en el modelo de gestión por competencias
(2010-01-20T12:39:03Z) Fuentes Rodríguez, Francisco
El sistema de Gestión por Competencias (SGPC) se fundamenta principalmente en el desarrollo organizacional desde un prisma integrador de los objetivos perseguidos, siendo estos: la unificación de principios, formas de actuar, gestión de recursos humanos, tecnología, información, objetivos comunes, procesos y personas, sin descuidar aspectos tales como el propio entorno, los usuarios y el conjunto de normas y/o valores asociados, es decir, la cultura organizacional. El presente artículo tiene como objetivo el desarrollo del denominado Mapa de Competencias de la Estructura Directiva de una Organización Sanitaria. La metodología que se ha seguido se fundamenta en paneles de expertos. Se han utilizado una serie de técnicas grupales para la elaboración de las diferentes competencias que confiere el puesto, tanto de carácter técnico, como aquéllas que comprenden las habilidades y las actitudes necesarias para el desarrollo de un estilo de liderazgo basado u orientado tanto a resultados/tareas, como a las personas. Se ha elaborado un listado de las competencias necesarias para el puesto a partir de tres fases: la fase A o también llamada de selección, en la que a los aspirantes se les exige como condición imprescindible, si así se ha requerido por el equipo de expertos que ha confeccionado y desarrollado las competencias del puesto; la fase B o de experto, en la cual se les exige un mayor número de competencias debido al grado de experiencia que ha adquirido, y la fase C o de excelencia, en la que se desarrolla un grado máximo de excelencia profesional debido al conocimiento profundo en las competencias a desarrollar. Estas fases en las que se vertebra el desarrollo de las competencias nos ofrecen un instrumento potente que nos permite desarrollar planes de formación y desarrollo individuales, a la vez que sirve de elemento predictor y evaluador del desempeño profesional. Finalmente, se ponderan cada una de las competencias en función de la importancia y trascendencia de las competencias enumeradas en aras a establecer un perfil competencial de excelencia profesional.______________________________The System of Management r.,f Competentes (SGPC) is based mainly in the organization development from a point of view integrating of the aims pursued, being these: the unificac l on of principles, forms of acting. management of .human resources, technology, informa-. Lion, common objectives, processes and people, without neglecting aspects such as the own environment, the users and the associated set of norms and/or values, that is to say, thé. organizacional culture. This article has like objective the development of the called map of competences of the directive structure of a sanitary organization. Methodology is based on paneling of experts and the procedure for its development, has been has based on groups techniques, in the elaboration of the different competences that the position confers, so much of technical character, as in the abilities and necessary attitudes for the development of a style of leadership based or oriented so much to results tasks, as to the people. A series of necessary competences designed in three phases is developed; the A phase or also called of selection, which the aspirants is required to them like essential condition, i f has been required by the team of experts whom it has made and developed the competences of the position. The B phase of expert, in which is required them a greater number of competences due to the degree of experience that it has acquired, and the C phase or of excellence in which maximum ofprofessional excellence due to the deep knowled ge in the competences is developed to a degree to develop. These phases in which vertebran combine the development of the competences offer a powerful instrument to us so that, among others factors, we develop to individual plans of formation and development, like predicting and evaluate element óf the functional professional. To complete of the analysis elements to consider each one of the competences in function of the importance and to establish a profile of professional excellence.
Capital humano : el gestor del conocimiento, el trabajador intelectual y el sistema de remuneración basado en el conocimiento
(2010-01-20T12:33:25Z) García Morales, Victor Jesús; Martín Tapia, Inmaculada; Casado Mateos, Amparo
En la Sociedad de la Información y del Conocimiento, el Capital Intelectual es el recurso estratégico esencial de las organizaciones. El Capital Intelectual está formado por el Capital Humano (CH), por el Capital Estructural (CE) y por el Capital Relacional (CR), siendo el Capital Humano el motor que impulsa el desarrollo económico y financiero. En este nuevo entorno tres figuras son analizadas como esenciales en la gestión de los recursos humanos: el gestor del conocimiento, el trabajador intelectual y el sistema de pago basado en el conocimiento._____________________________In this knowledge and information society, intellectual capital is the essential strategic resource of organizations. Intellectual Capital is composed oJ'Human Capital (HC). Structural Capital (SC) and Relational Capital. Human Capital is the motor that generates economic and financial development. In this new environment, we consider three figures as the fundamental parts of human resource management: the Chief Knowledge Officer,, Knowledge worker, and the knou'ledgebased remuneration system.
Una aproximación al factor humano desde el enfoque de recursos y capacidad
(2010-01-20T12:28:01Z) Sánchez Pérez, José
Este trabajo estudia las posibilidades de "recursos humanos" de tornarse un activo estratégico en el marco teórico de la visión de la empresa basada en recursos y capacidades. El propósito de este artículo es doble. Primero valorar si recursos humanos tiene consideración estratégica dentro de este enfoque, es decir, si supera ciertas condiciones de escasez, valía, heterogeneidad, dificultad para la imitación, etc. Y segundo, facilitar una nueva vía para la valoración del impacto organizativo de la gestión de los recursos humanos. Para ello, en primer lugar se exponen los principios generales del marco conceptual elegido. Más tarde se analiza el encaje del capital humano en dicho contexto teórico y finalmente se elabora un modelo que explicita las posibilidades y conexiones del capital humano cara a la ventaja competitiva sostenible._____________________________This article analizes how human resources to became a strategic asset under the principles of the Resource-based View of the Firm. This paper embodies two purposes. First, to determine whether human resources have actually strategic consideration under the Resource-based View, because certain conditions must be met to generate the sustainable competitive advantage. And second, to facilitate a new way to evaluate the organizational human resource management impact. in order to achieve this, first, the foundarnents draw from the Resource-based View are shown. Second, the paper analizes the human resources as considered as scarce, valuable, firan-specific, and difficult to imitate ssets. Finallt?. a model is created in order to develop a better understanding of linkages between human resources and competitive advantage.

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